경과와 전망
2003년 2월 노무현정부는 이른바 국제기준에 부합하는 방향으로 “노사관계제도개선”을 국정과제로 제시하였다. 그리고 2003년 5월 10일 노동부는 노사관계법․제도개선을 위해 연구 프로젝트를 발주하고, 이 연구를 위해 한국노동연구원 주관으로 ‘노사관계제도선진화연구위원회’가 구성되었다. 위원회는 2003년 9월 ‘노사관계법․제도 선진화 방안’을 중간보고했고, 이 내용을 중심으로 노동부는 2003년 9월 4일, 이른바 ｢노사관계 개혁방향｣을 발표했다. 이것이 이른바 ‘노사관계 로드맵’으로 불리고 있는 것이다. 중간보고된 노사관계 로드맵은 일부 내용을 수정 보완하여 2003년 11월에 최종보고서의 형태로 노사정위원회로 넘겨졌다. 그러나 노사정위원회가 난항을 겪으면서 논의는 이루어지지 못하였다.
그리고 2005년 10월 20일 열린우리당과 정부는 2006년 2월까지 노사관계 로드맵에 있는 내용 중 24개 항목*1)을 우선적으로 처리하기로 한다. 그러나 또 다른 커다란 쟁점인 비정규직 개악법안 문제로 이 계획은 미루어지고 있다. 최근 저들은 비정규직 개악법안을 2월 9일까지 처리하고, 곧이어 2월중 로드맵을 입법예고하고 4월 국회에서 통과시킬 계획을 가지고 있는 것으로 알려지고 있다.
이글에서 로드맵의 내용을, 2003년 9월 4일 노동부가 발표한 ｢노사관계 개혁방향｣ 중 후반부에 실려 있는 ‘노사관계법․제도 선진화 방안’**2)을 중심으로 알아보고자 한다. 이글에서 박스 처리된 내용이 그 원문이다.
1. 노동조합의 무력화
로드맵은 먼저 노동3권―단결권, 단체교섭권, 단체행동권―에 대한 공세를 통해 노동조합을 무력화시키려 한다.
노조전임자 축소
전임자에 대한 급여지원을 금지하되, 노조 규모별로 법령이 정하는 기준 내에서 최소한도의 전임자 급여를 지원하는 경우는 예외로 함. (기준 초과시 제재.) |
1998년 정부는 자본이 노조전임자의 임금을 지급하는 것을 부당노동행위로 규정하는 노동법개악을 한 후, 2001년에 그 시행을 5년간 유예하였다. 그래서 2007년 1월 1일부터 이 조항이 발효될 예정이다. 로드맵은 이 조항을 확인하고 있다. 이 조항이 시행될 경우 원칙적으로 노조전임자의 임금지급은 금지된다.
이 조항에 따른다면 예외적으로만 노조전임자가 임금을 받게 된다. 이렇게 “법령이 정하는 기준 내에서 최소한도의 전임자 급여를 지원”받게 된다면 현재의 노조전임자중 40% 정도가 축소될 것으로 민주노총은 보고 있다. 또한 일정 규모 (예컨대 100인) 이하의 노조에 대해 유급전임을 금지(부분적 노조활동시간만 인정)하는 방안을 검토할 것을 로드맵은 제안하고 있다.
노사협의회 강화
노조전임자를 축소시켜 노조를 무력화시키고 다른 한편으로는 노사협의회를 강화시켜 기업단위에 노사협조주의를 심으려 한다. 현재 민주노총은 산별노조건설을 추진하고 있는데 정부와 자본은 여기에 대응하여 현장의 공동화와 산별노조의 관료화를 기도하고 있는 것이다.
근로자대표기구로서 근로자위원의 대표성 강화 : ☞근로자 과반수노조의 근로자위원 위촉권을 폐지, 모든 사업장에서 근로자위원을 직접 선출 ―노동조합 또는 일정비율 이상의 근로자로부터 추천받은 자에게 입후보자격 부여
사전정보제공 및 비밀유지의무 강화 : ☞협의․의결사항과 관련한 사항에 대해 근로자위원이 자료 요청한 때에는 일정 기일 이내에 제공토록 하되, 비밀 누설시 처벌 ―회의개최 통지기간을 현행 ‘7일전’에서 ‘10일전’으로 연장
근로자위원에 대한 편의제공 확대 : ☞근로시간 면제범위를 현행 협의회 “출석”에 소요되는 시간에서 협의회 “활동”에 소요되는 시간으로 확대 ☞사용자의 편의제공 의무를 현행 “장소사용 등”에서 “근로자위원 선출․활동에 관련한 사항”으로 확대 |
현재는 노동자 과반수로 조직된 노조가 있을 경우 노조에서 근로자위원을 위촉하는 것으로 되어 있으나 이를 폐지함으로써 노동조합의 노사협의회에 대한 통제권을 제거하고자 한다. 그리고 각종 근로자위원에 대한 특혜와 비밀유지조항을 신설하여 근로자위원을 매수하려는 의도를 드러내고 있다.
민주노총, 산별노조에 실업자 가입인정
초기업단위 노조의 경우 실업자의 조합원자격을 인정하고, 기업단위 노조에서는 노조가입을 금지 |
현재 실업자는 근로자가 아니라고 해석되어***3), 기업별노조와 초기업노조(민주노총, 산별노조 등)에는 실업자가 노조에 가입하는 것도 불가능하고 임원이 될 수도 없다. 즉 특정기업과 노동자가 아니면 지역노조․산별노조, 상급노동단체의 조합원․임원으로 활동할 수 없게 되어있다. 현행법에 의한다면 민주노총과 산별노조 임원진 대부분이 불법적 신분이 된다.
이 부분은 정부의 양보처럼 보이지만, 이미 1998년 노사정위원회에서 실업자의 초기업단위 노조 가입을 허용키로 합의했으나 입법이 보류된 상태에 있었던내용이다. 다른 한편으로는 민주노총에 대한 추파로 볼 수 있겠다.
단체교섭권의 약화
복수노조 허용에 따른 교섭창구 단일화 방안 마련 ☞하나의 사업 내에서 조직대상을 같이하는 경우에는 교섭창구를 단일화하도록 함 ※단일화하지 않을 경우 사용자는 교섭을 거부할 수 있으며, 단일화할 경우 사용자는 교섭의무 부담 ―일정기한까지 노조자율로 단일화하되, 안될 경우 [1안]조합원 과반수로 조직된 노조, 없을 경우 투표에 의해 과반수를 득표한 노조에 교섭권 부여 [2안]조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성 |
현행법에는 기업단위에서는 2006년 말까지 복수노조 설립이 금지되고 있다. 그러나 교섭창구 단일화를 전제로 2007년부터 허용될 예정이다.
그리고 교섭창구를 단일화 하는 방안으로는 “조합원 과반수로 조직된 노조가 교섭권을 가지거나, 조합원 과반수로 조직된 노조가 없는 경우 투표에 의해 과반수를 득표한 노조에 교섭권을 부여하는 방안”이 유력시 되고 있다고 한다. 어느 경우나 조합원수가 적은 노조는 교섭권을 잃어버리게 된다. 그래서 민주노총은 모든 노조 교섭권을 가져야 한다고 주장한다.
단체교섭 기회축소
☞협약기간을 자율로 정하도록 함(상한선 폐지) ―다만, 3년을 초과하는 협약에 대해선 3년이 경과한 후 일방이 6개월 전에 통지하면 해지할 수 있도록 함 |
현행법은 경제사정의 변화를 수시 반영할 수 있도록 단체협약의 최장 유효기간을 2년으로 하고 있다. 통상 임금협약은 매년, 임금외의 단체협약은 1-2년 주기로 갱신하여 체결하고 있다.
로드맵은 “3년을 초과하는 협약에 대해선 3년이 경과한 후 일방이 6개월 전에 통지하면 해지할 수 있도록 함”이라고 하여 3년까지 단체협약이 유효할 수 있게 만들어 실제적으로 단체교섭권을 약화시키고 있다. 그리고 노조가 단협해지를 통지하지 않으면 3년 이상 단체협약이 유효할 수도 있게 된다.
파업 파괴를 위한 장치들
정부개입을 강화하고, 자본에게 직장폐쇄와 대체근로라는 무기를 쥐어줌으로써 파업을 파괴시키려 한다.
☞파업 찬반투표의 공정성과 투명성을 확보하기 위한 합리적 조치 마련 ▲투표시기․투표의 유효기간 설정 ▲투표결과의 공개․보존 및 열람 및 노동위원회의 행정지원 ▲ 투표결과의 사용자 및 노동위원회 통지 등 ☞의결 정족수는 현행(재적 과반수 찬성) 유지 |
현재는 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의해 과반수의 찬성을 얻어 파업에 돌입할 수 있다. 파업방지를 위해 투표행위에 정부의 노동위원회가 개입하여 통제하겠다는 의도이다.
쟁의행위의 불법․합법여부에 관계없이 직장폐쇄가 가능하도록 함 |
현재 사용자의 직장폐쇄는 합법 파업에만 허용되는 것으로 해석․운용되고 있으나 현재에도 파업파괴를 위한 자본의 공세적 파업이 이루어지고 있다. 여기에 더해 직장폐쇄를 더욱 용이하게 하고 있다.
☞공익사업에 대하여는 대체근로를 제한하지 아니함 (대체근로가 허용되는 공익사업의 범위는 추후 검토) ※ 소수의견 : 대체근로 제한규정을 삭제하여 모든 사업장에 대체근로 허용 ―신규채용․하도급은 허용, 근로자파견은 현행대로 금지 |
현재 파업기간중에는 파업중인 사업 내의 노동자만이 대체인력으로 투입될 수 있다. 파업으로 중단된 업무를 수행하기 위한 신규채용․하도급 및 근로자파견은 금지된다.
그러나 공익사업에 대해 “신규채용․하도급을 허용”한다면 파업은 거의 불가능해질 것이다. 그리고 공익사업을 현행 공익사업인 정기노선여객운수사업, 수도․전기․가스․석유정제 및 석유공급사업, 공중위생 및 의료사업, 은행 및 조폐사업, 방송 및 통신사업에 더해서 열(난방) 또는 증기의 공급사업, 사회보험업무 등 공공서비스를 공익사업에 추가하려고 한다.
또한 “쟁의행위의 최후 수단원칙 명시”를 통해 정부가 강화하려는 각종 조정절차를 거치지 않는 파업을 불법으로 규정할 수 있게 하려고 한다.
2. 파업파괴를 위한 정부의 직접개입강화
분쟁조정(파업예방) 범위를 확대
☞조정대상을 단체교섭․쟁의행위 대상***3)과 분리하여 권리분쟁 등 모든 분쟁사항으로 확대 ―노사간의 분쟁을 적극적으로 조정, 쟁의행위를 예방하고 신속하게 해결할 수 있도록 함 ※조정대상(노동쟁의) : 노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태(권리분쟁, 조합활동 관련사항 등을 포함) ☞교섭미진 분쟁의 경우에도 조정의 대상으로 함 |
현재는 조정범위를 “근로조건 결정”에 관한 사항에 국한되어 있어 노동쟁의의 다양한 현안 중 이익분쟁****4)외에는 노동위원회가 개입을 못하고 있다. 그래서 노동위원회의 조정범위를 넓혀 권리분쟁외에도 조합활동 관련사항과 교섭이 지연되고 있는 경우에도 정부가 개입하겠다는 것이다.
조정기간을 연장하여 파업돌입을 저지
☞분쟁이 있는 곳에 조정이 있다”, “찾아가는 조정서비스 제공”이라는 원칙 하에 적극적인 조정서비스 제공 ―조정신청 유무, 쟁의행위 여부에 관계없이 조정 실시 ※이를 위해 쟁의행위 개시전 당사자 신청을 받아 조정을 진행토록 한 현행 조정전치제도를 폐지하고 ․ 조정기간 동안 쟁의행위 중단의무도 삭제하되 ․ 조정기간 제한을 없애 충분한 조정기간을 확보 ․“쟁의행위는 성실교섭 이후 최후수단으로 행사하여야 한다”는 원칙 규정 신설 |
현행 노조법은 ‘97년 개정시 “조정전치주의”를 도입, 쟁의행위를 하기 위해서는 반드시 조정절차를 거치도록 규정하고 있다. 당사자 쌍방 또는 일방의 신청으로 조정이 개시되며, 조정기간은 일반사업 10일, 공익사업 15일이다. 이 기간에는 쟁의행위가 금지된다. 그러나 정부가 조정한 결과를 당사자가 반드시 따를 필요는 없다. 조정에서 제시된 내용에 불복한다면 파업돌입이 가능하다.
그러나 로드맵의 내용대로라면 노사의 신청 없이 정부가 마음대로 개입하여 (“조정신청 유무, 쟁의행위 여부에 관계없이 조정 실시”), 조정기간을 마음대로 연장하여 (“조정기간 제한을 없애”) 파업에 돌입하는 것을 저지하고, 만일 조정기간에 파업에 돌입하면 “쟁의행위는 성실교섭 이후 최후수단으로 행사하여야 한다”는 규정으로 불법파업으로 파괴할 수 있는 구실을 주게 된다.
파업파괴 장치 강화
☞긴급조정을 통한 분쟁해결의 실효성 제고를 위해 ― 쟁의행위 금지기간:현행보다 연장(30일⇒60일로) ※ 충분한 조정기간 확보, 여론 반영, 강제중재보다 조정으로 해결유도 ―조정절차:사실조사 및 공표절차 강화(여론 반영) ― 중재절차:강제중재 현행 유지(비상적인 분쟁상황에 대한 최후의 해결수단) |
현재 공익사업 또는 대기업에서 쟁의행위가 발생하여 “국민경제 및 공중의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 있”다고 판단될 때에는 노동부장관 결정으로 중앙노동위원회에서 긴급조정을 한다. 이때 30일간 쟁의행위는 금지되고, 전반 15일이 조정기간에 해당되며, 후반 15일 동안에 강제중재*****5)에 회부될 수 있다. 강제중재에서 결정된 내용은 단체협약과 같은 효력을 가지며, 파업은 불가능해진다.
로드맵은 공익사업을 확대하고, 쟁의행위 금지기간을현행보다 60일로 연장하여 강재중재라는 파업파괴 장치를 강화하고 있다.
물론 개선되는 것처럼 보이는 부분도 있다. 로드맵에서는 “필수공익사업장 개념 및 직권중재제도를*6)폐지” 하겠다고 한다. 그러나 “파업시 대체근로를 허용하고” “공익사업분야에 파업시 최소업무유지를 의무화한다”는 단서 조항을 달아 이러한 “개선”을 무의미하게 만들고 있다. 더구나 직권중재제도와 동일한 긴급조정을 강화한 것을 보면 노동자를 얼마나 기만하고 있는 지를 확인하게 된다.
3. 자본의 구조조정, 인수합병을 지원 : 정리해고 요건완화
☞ 부당해고 구제방식의 다양화 ― 객관적으로 원직복직을 기대할 수 없는 예외적인 경우에는 금전보상제도 도입(구체적 방안 추후 검토) ☞부당해고에 대한 벌칙 삭제 ☞정리해고시 노조와의 협의기간은 60일을 상한으로 해고규모․비율을 감안하여 법령으로 차등 설정 ※ 소수의견: 사전통보기간을 현행 60일 이상에서 30일 이상으로 단축 ☞도산절차(회사정리절차, 파산절차)에 있는 기업에 대해 근로기준법상 정리해고 규정(제31조)의 적용배제 또는 완화방안 강구(강조는 인용자) |
현행 제도는 부당해고시 사업주를 형사처벌(5년 이하 징역, 3천만원이하 벌금)하고, 노동위원회에서 부당해고로 판정하면 원직복직을 명하도록 되어 있다. 그럼에도 불구하고 부당해고는 해마다 증가하고 있다**7). 노동위원회에 접수된 부당해고 구제신청 인정율은 10% 수준에 지나지 않는다. 법이 실효성이 없다는 이야기이다.
그런데도 로드맵은 부당해고에 대한 벌칙을 아예 삭제하고 부당해고로 판정이 나도 “금전적 보상” 규정을 두어 복직을 불가능하게 만들고 있다. 정리해고 요건도 각종 이유를 들어 완화시키거나 심지어 자유로운 해고도 가능하게 만들려 한다.
☞사업양도시 고용승계 원칙 명문화 ― 사업의 전부 또는 일부가 그 동일성을 유지하면서 유기적 일체로 이전된 경우****4) 근로관계는 양수인에게 승계됨 ― 법률에 의한 사업이전의 경우에도 승계됨. 단, 법률에서 달리 정하고 있는 경우에는 그 법률에 따름 ― 다만, 도산절차(회사정리절차, 파산절차)가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 승계 규정의 적용을 배제 ☞고용승계시 근로자의 근로관계상 채권보호 강화 ― 근로관계가 이전되기 전에 성립하고 이전 후 1년 이내에 이행기가 도달하는 근로관계상 채무는 양도인과 양수인이 연대책임을 지도록 하는 규정 신설 ― 다만, 도산절차가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 연대책임 규정의 적용을 배제(강조는 인용자) |
로드맵에서는 “기업 구조조정에 따른 사업양도가 증가하고 있으나 고용승계, 근로관계상 채무책임 문제 등에 관한 명문규정이 없어 노사간의 다툼이 빈발하고 있”다고 한다.
즉 현재처럼 특별한 규정이 없을 경우에는 “도산절차가 개시된 경우”에도 노자 간의 투쟁에 의해서 “승계규정”이나 “연대책임 규정”을 얼마나 적용할 지 혹은 폐기할 지를 결정하게 된다. 그러나 로드맵에 따르면 도산절차가 일어났을 경우에는 자본은 노동자에게 모든 고통을 전가하고 인수ㆍ합병을 통해 갱생이 가능해진다. 그렇게 국가권력의 폭력에 의지해 자본은 노동자의 피를 흠뻑 마시고 다시 소생하게 되는 것이다.
마치며
노사관계로드맵은 노동자계급에 대한 전면적 공세이면서 특히 조직노동자를 핵심적인 공격목표로 하고 있다. 자본이 어찌보면 무모할(?) 정도로 보일 정도로 공세를 펼치고 있는 이유는 무엇일까? ’96-’97년 총파업투쟁, ’98년의 정리해고 반대투쟁, 2002년 발전파업 등에서 연이은 노동진영의 오류와 패배, 그리고 노무현 정권에 의해서 계속된 대기업조직노동자에 대한 고립화 공세가 성과를 거두면서 자본이 자신감을 가진 것으로 보인다. 다른 측면에서 보면 민주노조진영의 무능력과 관료주의적 퇴행의 결과일 것이다.
어찌되었든 앉아서 당할 수야 없다. 2월 입법예고, 4월 국회통과 수순이 예측되고 있는만큼, 민주노총과 노동진영 전체의 총력투쟁외에는 길이 없어 보인다. ≪노사과연≫
정세
노사관계 로드맵
―조직노동자에 대한 전면공세
이진우｜회원
*) 이글에서 열린우리당이 우선적으로 처리한다는 24개 항목을 중심으로 정리를 하려 했다. 그러나 그 내용이 언론에 요약되어 보도되기는 하나 원문을 구할 수가 없다. 그리고 지난 2006년 1월 17일, 입법을 추진하고 있는 이목희 의원의 아직 당정협의회에서 확정될 것을 남겨두고 있다는 발언과 입법예고 전에 “노동계와의 물밑 대화를” 하겠다는 발언을 고려해 볼 때 입법예고 전에 내용이 어느 정도 수정될 것으로 보인다.
**) 이글은 2003년 9월의 ‘노사관계제도선진화연구위원회’의 중간보고서인 ‘노사관계법․제도 선진화 방안’을 중심으로 하고, 2003년 11월에 제출된 최종보고서인 ｢노사관계법ㆍ제도 선진화 방안｣, 그리고 2005년 6월 13일 발행된 민주노총의 ｢‘노사관계 로드맵’의 문제점과 노사관계 민주화 방안｣의 내용을 참고로 하였다.
***) 근로자 : 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자 (근로기준법).
****) 이익분쟁 : 예) 임금, 근로시간, 복지, 해고 등
권리분쟁 : 예) 단협이행, 해고자 복직, 부당노동 구제 등
조합활동 관련사항 : 예) 노조전임자, 조합비, 교섭절차 등
정치적, 정책적 분쟁 : 법과 제도개선 등
*****) 강제중재 : 관계당사자는 중재재정이 위법(違法)이거나 월권(越權)에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 재심(再審)을 신청하거나 행정소송을 제기할 수 있다. 당사자가 법정기간 내에 재심을 신청하지 않거나 행정소송을 제기하지 않은 때에는 중재재정 또는 재심결정은 확정된다. 확정된 중재재정 또는 재심결정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.
*) 직권중재(중재재정) : 필수공익사업의 노사 양측이 단체협약 등을 둘러싸고 합의된 조정안을 도출해내지 못할 경우 중앙노동위원회가 직권으로 중재안을 제시하는 것을 말한다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법은 중노위가 직권으로 중재안을 제시하는 것을 `중재재정'으로 규정하고 있는데 이를 우리 사회에서는 편의상 직권중재라고 지칭하고 있는 것. 우리나라는 `조정전치주의'라 해서 노조가 쟁의행위에 돌입하기 위해서는 쟁의행위 이전에 반드시 중앙노동위원회 또는 지방노동위원회를 통해 노사가 조정을 거치도록 하고 있다. 일반적인 사업장은 조정위원회에서, 공익사업장은 특별조정위원회에서 조정을 한다. 일반적인 사업장의 경우 노조는 조정을 통해 노사가 합의안을 도출해 내든 그렇지 못하든 일단 조정절차를 밟으면 곧바로 쟁의행위에 돌입할 수 있게 된다. 이에 반해 '필수공익사업장'은 중앙노동위원회에서 중재재정 조치를 내릴 수 있도록 하고 있다. 특별조정위원회는 필수공익사업장에서 조정이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에 그 사건의 중재회부를 당해 노동위원회에 권고할 수 있다. 그리고 노동위원회의 위원장은 이 권고가 있는 경우에는 중재에 회부할 것인가의 여부를 결정한다. 중노위가 필수공익사업에 대해 중재회부 결정을 내리면 15일 동안 해당 사업체 노조는 파업을 할 수 없다. 만약 이를 어길 경우 징역 1년 이하 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하도록 관련법에 규정돼 있다. 중재위원회의 중재 결과가 나오면 노사 쌍방은 반드시 이를 수용해야 한다.
**) 부당해고 현황 (지노위 접수 기준)
2001년 |
2002년 |
2003년 |
6,117 |
5,348 |
5,246 |
민주노총자료집 [노사관계 로드맵의 문제점과 노사관계민주화 방안]